Örgüt İçi İletişimin Yıkıcı Etkisi: Sessizlik

Yaklaşık son iyi yıldır hemen herkesi ve her sektörü etkisi altına alan Covid-19 sadece küçük ve orta ölçekli işletmeleri değil adından söz ettiren büyük ölçekli işletmeleri de etkisi altına alarak, değişime ayak uydurmak zorunda bırakmıştır. Dolayısıyla örgütsel miyopi yaşayan pek çok işletme yaşanan global değişime karşı koyamayacak noktaya gelerek, rutinlerinin dışına çıkmaya başlamıştır. Hal böyle olunca iş görenlerin ve iş verenlerin alışılagelmiş rutinsel iş aktiviteleri ortadan kalkarak yeni nesil çalışma profilleri düşünülmesine ve uygulanmasına dair gereklilik ön planda yerini almıştır. Ortaya çıkan bu durum aynı zamanda iş verenler ve iş görenler arasında belirsizliğe, işini kaybetme korkusuna ve kaygı durum bozukluklarının yaşanmasına neden olmuştur. Nitekim işinden memnun olmasa dahi işini kaybetmek istemeyen iş gören içerisinde yer aldığı örgüte karşı sessiz, itaatkar ve kabullenici davranmak zorunda kalarak bir nevi işine sahip çıkmaya çalışmıştır. Dolayısıyla örgüt içerisinde yaygın olarak yaşanan ‘’sessizlik’’ artık daha yoğun ancak daha farklı nedenlerden dolayı gün yüzüne çıkmaya başlamıştır.

Sessizlik kavramsal açıdan pasif olarak düşünülse de aslında amacına göre aktifleşmektedir. Morrison ve Milliken (2000) “iş görenlerin işlerini ve örgütlerini iyileştirmeyle ilgili fikir, bilgi ve düşüncelerini kasıtlı biçimde esirgemeleri” olarak tanımlayarak; kavramın aktif bir şekilde gerçekleştirilen, bilinçli ve amaçlı bir davranış hali olduğunu belirtmiştir.

Örgüt içerisinde çalışanlarca yaygın olarak yaşanan sessizlik davranışı çeşitli açılardan (aşağıdan yukarıya, yukarıdan aşağıya ve aynı düzlemdeki çalışanlar arasında) gerçekleşmektedir. Ancak durum çalışanlar arasında en fazla aşağıdan yukarıya doğru yaşanarak, ast-üst ilişkisini özetlemekte, bariyerli yönetim sisteminin varlığına işaret etmektedir.

Çoğunlukla çalışanlar kendi fikirlerinin amir ve üst yönetim tarafından istenmediğini ve değerlendirilmediğini düşündüğünden ötürü sessiz kalmaktadır. Çalışanların bu düşünce yapısı ile sessiz kalmaları nitekim örgüt kültürünü de temsil ederek, örgütsel iletişimin sağlamlığını etkilemektedir. İlgili konuda akademik yazında yapılmış araştırmaların sonuçları genel açıdan irdelendiğinde; sağlıklı ve etkili biçimde işleyen örgütsel iletişimin çalışanların sessiz kalma davranışlarını engellediği, onları motive ettiği ve performanslarına olumlu yönde katkı sağladığı görülmüştür.

Hemen herkesin bildiği üzere örgüt içerisinde bilginin ulaşılır olması ve rahatça dolaşması ancak başarılı iletişim kanalı ile mümkün olmaktadır. Burada başarılı örgütsel iletişimin işlemesinde yönetim/yöneticilere öneri ve şikâyetlerin kolaylıkla iletilmesi, çalışanların alınan kararlara katılması ve diğer çalışanlarla uyumlu ilişkiler kurması ile mümkün olmaktadır. Çünkü ast-üst arasında kurulan başarılı iletişim aynı zamanda örgütsel sessizlik davranışlarını azaltarak, verimi yüksek iş çıktılarına imkan sağlamaktadır. Örgütsel başarının ana temalarından birinin iletişim olduğu bilindiğine göre açık iletişimin ve şeffaflığın uygulanabilirliğinin en gözle görülür bir diğer çıktısı ise mutlu, memnun ve motive çalışanlardır.

Örgütlerde çalışanların sessiz kalma davranışlarını azaltmak, ortadan kaldırmak ve örgüt içinde karşılıklı güveni, sağlam iletişimi tesis etmek, yöneticinin/yönetimin asli görevlerindendir. Bu nedenle örgüt içinde sessiz kalma davranışına ilişkin sorunsalın çözümünde, yönetici/yönetim aktif olarak rol almalıdır. Yöneticiler, örgüt içinde sağlıklı ve etkin resmi iletişim sistemini oluşturmalı; çalışanların, güvende hissedecekleri ortamı tesis etmeli, fikir, düşünce, sorun ve kaygılarını ise açıkça ifade etmelerine fırsat vermeli, onları içtenlikle dinlemeli ve destekleyici olmalıdır. Çalışanlar ise fikir ve düşüncelerini ifade etmede istekli, yönlendirici ve teşvik edici olmalıdır.

Nitekim Bingaman;”Etkili ve sağlıklı iletişim iki yönlü bir süreçtir, bir verici ile bir alıcı arasındaki düşünce alışverişidir. Her bir tarafın bu sürece katılımı geçmiş deneyler, değerler, ihtiyaçlar ve duygulardan çıkan kişisel algılamalara dayanır.” diyerek, sağlıklı iletişimin karşılıklı ve katkılar ile ortaya konabileceğini belirtmiştir.

Böylece dışa dönük çalışanların var olduğu, ortak amacın belirlenip ana paydada birleştirildiği, şeffaflığın ve açık iletişimin hakim olduğu ortamlarda sessizliğin var olamayacağı ve başarılı örgüt çıktıklarının artarak ortaya çıkabileceği söylenebilir.

Keyifli okumalar,
Didem Keskin

BENZER İÇERİKLER

DİJİTAL BÜLTEN ÜYELİĞİ

En Çok Görüntülenenler