Dijital Beceriler Arasındaki Farklılıklar Krize Dönüşmeden Engellemek

Dünya genelinde pandemi döneminin etkileri ve teknoloji dünyasında son sürat gelişen yeni nesil inovatif çözümlerin artması ile dijitalleşme ve teknoloji liderlerinin üçte ikisinden fazlası, teknolojik yetenek eksikliği nedeniyle değişime ayak uyduramıyor..

Kurumların ve çalışanların dijital becerileri arasındaki farklılıklardan kaynaklanan krizler her zamankinden daha etkili olarak kendini gösteriyor. CIO’lar, dijital dönüşüm projelerinin umutsuzca ihtiyaç duyduğu yetenekleri kurum bünyelerine dahil etmek istiyorlarsa, etkili işe alma ve ikna etme stratejileri oluşturmalılar.

İnsan kaynakları ve işe alım konu uzmanı Harvey Nash Group tarafından hazırlanan Dijital Liderlik Raporunun temel bulgularına baktığımızda, dijitalleşme ve teknoloji liderlerinin üçte ikisinden fazlasının (%67) teknoloji yeteneği kıtlığı nedeniyle artık değişime ayak uyduramadığı görülmektedir. Yapılan araştırmalara göre 2022 içinde teknoloji yatırımlarını artırmayı planlayan şirketler, dijitalleşmeye yönelik sürekli baskının etkisi ile yetenekli teknoloji çalışanlarının büyük ölçüde ödüllendirmeye devam edecek. Geçtiğimiz hafta bu konuyu destekler nitelikte bir çok haberi sene kapanırken haber sitelerinde görmeye başladık. Apple Inc., Facebook sahibi Meta Platforms Inc. gibi teknoloji rakiplerine kaptırmayı önlemek ve kritik pozisyonlardaki yetenekleri elinde tutmak amacıyla bazı mühendislere olağandışı ve önemli hisse senedi ve ikramiyeler verdi. Geçen hafta şirket, konuyla ilgili bilgisi olan kişilere göre, sınırlı stok birimleri olarak verilen çevrim dışı ikramiyeler hakkında silikon tasarımı, donanım ve belirli yazılım ve operasyon gruplarındaki bazı mühendisleri bilgilendirdi. Hisseler dört yıldan fazla bir süredir kazanılıyor ve iPhone üreticisinde kalmak için bir teşvik sağlıyor. Çalışanlara sürpriz olarak gelen bonuslar, bazı durumlarda yaklaşık 50.000 $ ile 180.000 $ arasında değişiyor. Programın halka açık olmaması nedeniyle kimliğinin açıklanmasını istemeyen kişiler, mühendislerin çoğunun yaklaşık 80.000 $, 100.000 $ veya 120.000 $ hisse aldığını söylüyor. Bu teşvik mekanizması, yöneticiler tarafından yüksek performans gösteren çalışanlarına için bir ödül olarak sunulmaya devam edecek gibi görünüyor.

Teknoloji yatırımlarına yönelik devam eden talep CIO’lar için iyi haber olsa da, özellikle finansman üzerinde büyük baskılar oluşturuyor. Yeni projelerin yetenekli personele ihtiyacı var ve onları çekmek ve elde tutmak giderek zorlaşıyor.

Gartner araştırmalarına bakılırsa, yetenekli teknoloji personelinin işe alımı ve mevcut çalışanların işten ayrılmamaları 2022’de yönetim kurullarının %52’si için en önemli stratejik öncelik olduğu ve 2021’e göre bı konunun önceliklendirmesinde %86’lık bir artışı temsil ettiği görülüyor. Analizler, şirketler dijital operasyonlarını hızlandırdıkça beceri krizinin şirketlerin yönetim kurulları için çok daha kritik bir konu haline geldiğini söylüyor.

Harvey Nash tarafından yapılan araştırmada, küresel olarak kuruluşların %61’inin önümüzdeki 12 ay içinde bilgi teknolojileri çalışan sayılarını rekor seviyelere çıkarmayı planladığını, 10 dijital liderden dördünün ise insanları istedikleri kadar uzun süre tutamayacaklarını ortaya koyuyor. Dijitalleşme ve teknoloji becerileri açısından, siber güvenlik (%43) son 12 ayda neredeyse dörtte bir artışla en çok aranan teknik beceridir ve onu büyük veri/analistleri (%40) ve teknik mimarlar (%34) izlemektedir. Bu arada, geliştiricilerin eksikliği (%32), diğer teknoloji rollerinden daha hızlı artıyor. Peki bulması zor bu becerideki çalışanları işe almak ve elde tutmak isteyen teknoloji liderleri için 10 yapılması gereken önemli stratejik aksiyonları nasıl olmalı?

Kurumiçi yetenekleri artırın – Endüstri tahminlerinin her yıl teknik becerilerin yaklaşık %10’unun gereksiz hale geldiğini öne sürüyor. Bu eski beceriler ortadan kalktıkça, CIO’lar çalışanları arasında daha yeni beceriler geliştirmeye odaklanmalıdır. Çünkü çalışanlar uzun vadeli bir kariyere dönüşen anlamlı bir role sahip olduklarını hissederlerse sizinle birlikte kalacaklardır.

Çalışanlara farklı disiplinli eğtimler (cross-train) verin – Çalışanlara yeni beceriler geliştirme fırsatı vermek bir çok büyük markanın dahi yıllardır gözardı ettiği bir aksiyondu. Teknoloji ekiplerinin içindeki ve dışındaki çalışanlara analitik ve popüler programlama dilleri gibi yeni dijital ve veri becerileri ya da siber güvenlik konusunda eğitmek şirketlere büyük geri kazanımlar sağlayabilir. Teknoloji liderlerin yarısından fazlası 2022 boyunca şirketlerindeki diğer işbirimlerindeki çalışanları çapraz eğitmeyi planlıyor.

Daha fazla esneklik sunun – Çalışanlarınızın onların sizinle çalışmaya devam etmelerini istediğinizi bilmelerini sağlayın. Değer göstermenin sadece insanlara daha fazla para ödemekle ilgili olmadığına, aynı zamanda insanlara istedikleri şekilde çalışma esnekliği vermekle ilgili olduğuna anlamakla işe başlanabilir. Teşekkür etmeyi ve çalışanlara değerli olduklarını göstermenin zamanı gelmiştir belki de.

Yetenekli yöneticilerle çalışın – Artık aranan vasıflı kişilerin kariyerlerinin yönü üzerinde çok fazla söz sahibi olduğu bir BT işgücü piyasasında olduğumuzun farkında olmak oldukça önemli. Şirketler nice önemli pozisyonda yetersiz yöneticilere yer vermişken zaten harcanan bütçeler yüzünden asıl yetenekli insanları ellerinden kaçırmış oluyorlar.

Salt mükemmelliği aramayın – Bir veya iki beceriyi eksik olan adaylar iş başında eğitilebilirler. Ancak, becerilerinizi geliştirmeye hazırlanırken, kültürel uyuma da dikkat ettiğinizden emin olmalısınız. Birey, çalışma tarzınıza uyum sağlayacak türden biri değilse, eğitimin yardımcı olması pek olası değildir.

Ağınızı genişletin –İşgücü piyasaları teknolojinin etkin yayılımı ile genişlemeyi sürdürüyor. Eskiden yalnızca bulunduğu il sınırlarında işe alım yapan şirketler, artık bulut ve işbirliği teknolojileri sayesinde dünyanın dört bir yanından yetenekli adayları işe alıyor. Dijital liderlerin üçte birinden fazlası yeni yetenekler elde etmek için coğrafi ağlarını genişletti. Uzaktan çalışmaya olanak sağlanması şirketlerisınırlarından kurtaracak bir gelecek sunuyor.

Daha genç yetenekleri çekin – Gelecekte yetkin çalışanları keşfetmenin en doğru zamanı, kariyer yolunun başında onlara destek vermekle başlar. Daha fazla genç yeteneği keşfetmek için şirketler üniversitelerle birlikte çalışmayı desteklemeli. Şirketler, gençlere BT alanında bir kariyerin hem heyecan verici hem de geleceğe dönük olumlu olabileceğini göstermenin yeni yollarını bulmalılar.

Etki alanınızı genişletin – Dijitalleşme ve yeni teknoloji çağı ile ortaya eskiden bilmediğimiz hatta üniversitelerde dahi henüz açılmaya başlayan fakülteler varken, şirketler bu alanlarda deneyimsiz genç insanları işe almayı ve onlara nasıl teknoloji uzmanı olunacağını öğretmeyi göze almalılar. Dijital liderlerin üçte birinden biraz fazlası (%39), önümüzdeki yıl daha fazla çıraklık eğitimi sunacaklarını söylüyor. Bu çıraklık eğitimleri sadece gençler için değil, öğrenecek ve geliştirecek zihniyete sahip herkese şans verilmeli.

Tutarlı bir teklif oluşturun – Çok sayıda iş ilanı var, bu nedenle yetenekli BT uzmanları günümüzde kariyer geliştirme fırsatları gösteren rollere öncelik veriyorlar. İnsanların ilgilerini çekmek için güçlü bir mesaj oluşturmak ve katıldıklarında bu mesajın tutarlılığını korumak şirketlerin insan kaynakları anlamında en büyük aksiyonlarından biri olmalı. Ancak bunca farklı opsiyonun olduğu teknoloji pazarında, iş başındaki deneyim orijinal teklifle uyuşmuyorsa, çalışanlar bu şirketlerden hızla ayrılacaktır.

Harvey Nash’in dünya çapında teknoloji lideri üzerinde yürüttüğü ve CIONET ile işbirliği içinde tamamlanan ve Massachusetts Institute of Technology CISR tarafından katkıda bulunulan araştırmasından açıkça anlaşılan şey, işe alma ve elde tutma stratejilerinin sürekli olarak devam eden bir çalışma olduğudur. Artık bu konuda stratejilerini geliştirmek için çalışan şirketlerin, teknoloji ve dijitalleşme konusunda uzman çalışanları işe alma ve elde tutma konusunda bir avantaja sahip olması muhtemeldir. Araştırmalara göre pandemi döneminin başlangıcından şimdiye kadar geçen sürede, şirketlerin yalnızca üçte biri (%32) çalışan tekliflerini yeni hibrit çalışma dünyasında çalışanlar için çekici hale getirmek için yeniden tasarlamayı başarmıştır. Teknoloji liderlerinin şimdiki görevi, işe yarayan ve hızlı bir şekilde bir strateji bulmaktır. Bunun için şirketlerin ellerinde gümüş bir kurşun yok, bu çalışanlar için gerçekten önemli olan şeyleri bir arada yapmakla ilgili. Dijitalleştirme yolculuğunda geri kalmamak ve asıl liderlik kabiliyeti bu noktada endüstriyi ayrıştıracak gibi.

Robotlar yerimizi almadıkça, dijitalleşme liderleri dijitalleşme stratejilerini becerikli ve alanında uzman çalışanlarla sağlarken dijital yöntemler yeterli olmayacaktır. Belki bir data dizilimi ya da marketing objesinden çok insan olarak kalabildiğimiz nadir an’lar hala kalmıştır…

Teşekkürler,
Onur Korucu